Equite - Diversite - Inclusion

Politique sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI)

L’Institut de recherches psychologiques (IRP) croit fermement que la diversité, l’équité et l’inclusion sont les piliers fondamentaux pour garantir un environnement professionnel éthique et respectueux, tout en offrant des solutions psychométriques précises, équitables et inclusives.

Nos tests psychométriques sont conçus pour refléter la diversité des populations mondiales, en tenant compte des différents genres et des différentes cultures, origines ethniques, religions et orientations identitaires. Cette approche garantit que nos outils sont exempts de biais et pertinents pour toutes les personnes, quels que soient leur parcours ou leur identité.

La diversité et l’inclusion : des leviers pour le succès organisationnel

Le marché du travail vit à l’heure actuelle une transformation profonde qui se poursuivra dans les années à venir. Le vieillissement démographique, la mondialisation et les nouvelles générations, qui changent d’emploi plus fréquemment, poussent les entreprises à adapter leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines.

Dans ce contexte, la gestion de la diversité en milieu de travail devient un levier stratégique majeur, offrant de nombreux avantages tant pour les employés que pour les employeurs. Pour être perçue comme un employeur de choix, votre entreprise doit être un modèle de diversité et d’inclusion, des éléments aujourd’hui essentiels pour attirer les meilleurs talents.

Qu’est-ce que la diversité ?

La diversité reflète la richesse des personnes et des idées au sein d’une organisation. Elle se manifeste sous différentes formes :

Le sexe;
L’origine ethnique;
L’âge;
Les limitations fonctionnelles ou les handicaps physiques et intellectuels;
La religion, les croyances et les valeurs;
La langue;
Le niveau d’éducation;
Les compétences et les expériences professionnelles.

Qu’est-ce que l’inclusion ?

L’inclusion consiste à créer un environnement de travail où chacun se sent accueilli, respecté et valorisé, quelles que soient ses différences. Elle favorise un sentiment d’appartenance, permettant à chaque individu de se sentir authentique et connecté aux autres.

Un duo indissociable

Pour maximiser leurs bénéfices, la diversité et l’inclusion doivent aller de pair. Une organisation diversifiée, mais non inclusive, risque de nuire à ses performances, à l’engagement de ses employés et à sa réputation. En intégrant ces deux dimensions dans vos pratiques, vous renforcerez la fidélité de vos équipes et contribuerez à l’innovation et au succès de votre entreprise.

Nos engagements à l’égard de l’EDI

Équité dans la conception et l’interprétation des tests :

Nous nous engageons à développer et à valider nos tests psychométriques à partir d’échantillons représentatifs et diversifiés, reflétant une pluralité de genres, d’origines culturelles, de croyances religieuses et d’autres caractéristiques démographiques.

Nous utilisons des méthodologies rigoureuses pour identifier et réduire tout biais potentiel dans nos outils d’évaluation.

Diversité dans notre équipe :

Nous promouvons une culture inclusive au sein de notre entreprise en recrutant et en soutenant des collaborateurs issus de divers horizons, garantissant ainsi une pluralité de perspectives dans notre travail.

Accessibilité de nos tests :

Nous nous efforçons de rendre nos produits accessibles aux personnes de tous niveaux de capacité, y compris celles vivant avec des handicaps.

Nous travaillons afin d’adapter nos plateformes numériques et nos interfaces pour qu’elles puissent respecter les normes internationales d’accessibilité (WCAG).

Formation et sensibilisation :

Tous nos employés et collaborateurs suivent régulièrement des formations sur les pratiques inclusives, les biais implicites et la diversité culturelle.

Nous encourageons un dialogue continu sur l’importance de l’EDI dans notre secteur et au-delà.

Collaboration avec des experts externes :

Nous collaborons avec des chercheurs, des groupes communautaires et des organisations pour garantir que nos outils évoluent en phase avec les réalités sociétales et les besoins diversifiés de nos clients et utilisateurs.

L’EDI est au cœur de la mission de l’IRP. Nous nous engageons à fournir des outils psychométriques qui non seulement répondent aux plus hauts standards scientifiques, mais qui honorent également la richesse et la diversité des expériences humaines.

Données normatives de nos tests

Les normes de nos tests de personnalité et de nos tests de capacité cognitive destinés à la psychologie organisationnelle reflètent des normes mixtes (hommes, femmes et LGBTQ +). Ces normes s’appliquent au marché du recrutement, de l’évaluation des compétences, du coaching, de l’orientation professionnelle et du counselling.

Toutefois, nos tests destinés à la psychologie clinique conserveront des normes basées sur la différence de sexe. La décision d’éliminer cette différence en psychologie clinique est encore à l’examen.

Mise en œuvre et suivi

Mesure de l’impact : Nous effectuons des audits réguliers pour évaluer l’inclusivité et l’équité de nos outils.
Mécanismes de retour d’information : Nous maintenons des canaux ouverts pour recueillir les rétroactions de nos utilisateurs et partenaires sur les questions liées à l’EDI.
Amélioration continue : Nous adaptons nos pratiques et nos produits en fonction des avancées scientifiques et des rétroactions reçues.

Facteurs discriminants nés de biais inconscients et élimination de ces biais dans nos tests

Rappelons que la propension à valoriser ou à dévaloriser une personne en fonction d’une de ses caractéristiques serait le résultat de l’ancrage de biais inconscients et que ces derniers existent chez chacun de nous.

Ces biais inconscients se divisent en trois grandes catégories.

La première catégorie concerne les individus. Il existe par exemple un biais lié à la première impression, c’est-à-dire à l’attraction physique que suscite chez nous une personne, de même qu’un autre qui s’appuie sur notre intuition pour juger des personnes qui nous sont inconnues.

La deuxième catégorie est associée à notre groupe d’appartenance (qui peut être défini par l’âge, le genre, l’origine ethnique, etc.). Cela inclut le biais qui nous fait apprécier les personnes qui nous ressemblent et les idées similaires aux nôtres, de même que celui relatif à l’illusion de transparence, qui se traduit dans le fait de surestimer notre capacité à comprendre l’état mental des individus qui nous entourent.

Finalement, la troisième catégorie correspond aux systèmes d’oppression et de privilèges. Le racisme, le sexisme, l’âgisme et la grossophobie en sont les manifestations les plus communes.

Pour favoriser des comportements inclusifs envers les personnes, il faut impérativement prendre conscience des stéréotypes existant dans notre société et reconnaître que nos biais inconscients sont susceptibles de nous induire en erreur. Accepter les critiques provenant d’autres points de vue constitue en ce sens une première étape essentielle.

Pour atténuer certaines dynamiques négatives induites par les groupes d’appartenance, nous devons tenir compte du changement de paradigme qui s’opère dans le monde du travail et modifier nos critères afin de laisser s’exprimer les différences individuelles autrement. C’est pourquoi nos tests destinés à la psychologie organisationnelle cesseront de prendre en compte certains critères susceptibles d’être des facteurs discriminants.

Des données normatives plus représentatives

La psychométrie est la science de la mesure des caractéristiques psychologiques des individus. Elle consiste en l’évaluation quantifiée, objective et standardisée des différences individuelles à l’aide d’instruments psychométriques.

Ces différences sont les caractéristiques psychologiques par lesquelles les individus peuvent différer les uns des autres (p. ex. intelligence, extraversion, anxiété, fiabilité). Elles s’expriment dans nos comportements quotidiens.

[Le professionnel recourant à la psychométrie] compare nos comportements aux comportements des autres afin de nous positionner sur un axe de 0 à 100 %. De cette façon, [il] est en mesure de nous positionner dans l’expression de cette caractéristique psychologique [par rapport à une norme].

Une norme, c’est la distribution des scores obtenus par un échantillon de personnes, représentatif d’une population définie, à un instrument qui a été administré dans des conditions standardisées. Cette distribution suit généralement une courbe normale, et l’échantillon ainsi formé est appelé « échantillon de normalisation » ou « échantillon normatif ».

Les données sur la distribution des scores des membres de l’échantillon de normalisation (c.-à-d. moyenne, écart-type, coefficient de fidélité et erreur-type de mesure) sont documentées (généralement dans le manuel de l’instrument psychométrique utilisé), afin que le score de tout individu puisse être situé à l’intérieur de cette distribution de scores, en vue de l’interprétation des résultats.

Afin de refléter l’évolution de la société, la psychologie inclusive ne fera plus de différence selon l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, le groupe d’appartenance, le statut socioéconomique, etc. Les normes utilisées en psychométrie seront elles aussi peu à peu modifiées afin d’être plus représentatives de leurs populations de référence.

La décision de l’équipe de recherche de l’IRP d’adopter dès maintenant des normes mixtes dans ses tests psychométriques évaluant la personnalité a été prise dans cette perspective. Elle s’inscrit dans une volonté de soustraire les individus au poids de caractéristiques individuelles définies par la société. Au lieu d’ajouter un nouveau groupe, comme les non-genrés, nous avons pris la décision de nous comparer à un seul groupe, celui des humains !