Comment interpréter le résultat obtenu à un test psychométrique ?

Voici quelques lignes directrices pour vous aider à le faire relativement à un trait de personnalité.

Pour comprendre en quoi consiste l’interprétation d’un résultat, prenons le cas de l’extraversion.

Nous sommes tous, plus ou moins, extravertis. Ce trait de personnalité est présent chez toute personne, comme le sont tous les traits de personnalité, que ce soit l’ouverture, le degré de conscience, etc. Ce qu’on peut mesurer, dans le cadre d’un test psychométrique, c’est notre degré d’extraversion. Une personne peut être faiblement extravertie (introvertie), très extravertie, ou encore se situer entre ces deux pôles.

Rappelons à ce sujet qu’un test psychométrique constitue une mesure auto-rapportée, c’est-à-dire que, par un questionnaire, il demande au candidat de réagir à des énoncés décrivant des comportements dans différentes situations. Celui-ci doit indiquer son degré d’appréciation d’un comportement — décrit dans un énoncé —, en recourant à une échelle de 1 à 5 (Fortement d’accord, D’accord, Neutre, En désaccord ou Fortement en désaccord).

Les réponses obtenues pour les différents énoncés sont ensuite regroupées selon le degré d’appréciation, auquel un score est attribué. En faisant le total des réponses, on obtient un score brut. Par la suite, pour ce questionnaire spécifiquement, le résultat obtenu par le candidat est comparé à la moyenne des réponses observées dans un échantillon de la population. C’est ce que nous appelons un « échantillon normatif ». Il est important que cet échantillon soit le plus représentatif possible de la société à laquelle l’individu est comparé.

En positionnant, sur une courbe de distribution normale, le résultat du candidat comparativement à ceux de l’échantillon normatif, nous obtenons un degré d’extraversion. Ce degré peut s’exprimer en centile ou en score T.

Si un candidat se trouve au 76e centile, on peut donc affirmer que son degré d’extraversion est plus grand que celui de la moyenne des gens. En fait, 75 % des gens ont obtenu des scores plus faibles à cette échelle du test. Ils se sont décrits comme ayant des comportements moins extravertis que le candidat.

Une entreprise recherchant un candidat pour occuper un poste de vendeur ou de représentant aura tout intérêt à prendre en considération son degré d’extraversion. Pourquoi ? Parce que de nombreuses recherches démontrent que le trait « extraversion » est fortement lié à la performance d’un bon vendeur. Il sera donc très utile pour cette entreprise de rechercher des personnes dont le degré d’extraversion est élevé.

La notion de cluster

Dire d’une personne ayant obtenu un score de 85 % qu’elle est plus extravertie qu’une personne ayant obtenu un score de 75 % est vrai. Cela est factuel. Mais nous devons nuancer cette interprétation, car ces deux personnes appartiennent en fait au même groupe (cluster). Il s’agit de résultats similaires.

L’interprétation de la similarité de résultats relève du jugement professionnel, mais certaines règles évidentes s’appliquent.

Par exemple, pour un écart de 4 %, soit un candidat ayant obtenu un score de 71 % par rapport à une moyenne de 75 %, l’écart est insignifiant statistiquement. L’interprétation que l’on en fait devrait donc être la même.

Un écart de 9 % pourrait, lui, sembler important, et pourtant cet écart est insuffisant pour justifier que les individus n’appartiennent pas au même groupe. Un écart plus significatif de 20 % est, à l’inverse, suffisant pour distinguer deux groupes.

Il est toutefois plus utile de départager les résultats en plusieurs grands groupes. Deux méthodes très répandues utilisent soit trois groupes (Faible, Moyen, Élevé), soit cinq (Très Faible, Faible, Moyen, Élevé, Très élevé). Des scores de seuil (CUT-OFF) sont appliqués de manière systématique, selon des règles prédéfinies. Une personne peut donc se retrouver dans le groupe « Élevé », alors qu’avec deux points de plus, elle aurait été classée dans le groupe « Très élevé ».

C’est pour cette raison que, souvent, lorsqu’une analyse doit servir à départager plusieurs candidats, on n’évalue pas un seul trait, mais un ensemble de traits. Pour en revenir à l’exemple du bon vendeur, il serait donc important de considérer d’autres traits, en plus de celui de l’extraversion, pour évaluer le potentiel d’une personne avant de rejeter sa candidature pour ce type de poste.

Voir l’article sur l’algorithme de personnalité

Autre nuance à apporter

Les psychologues ont également constaté que, parce que les gens se comportent différemment dans différentes situations, la personnalité ne prédira le comportement que lorsque les comportements sont agrégés ou moyennés dans différentes situations.

En d’autres mots, nous ne pourrons peut-être pas utiliser le trait de personnalité d’extraversion pour déterminer si Paul parlera à beaucoup de monde vendredi soir lors d’un événement spécifique, mais nous pouvons l’utiliser pour prédire ce qu’il fera l’année prochaine dans diverses situations.

Lorsque de nombreuses mesures du comportement sont combinées, il existe en effet des preuves beaucoup plus claires de la stabilité des traits et des effets des traits sur le comportement (Roberts et Delvecchio, 2000; Srivastava, John, Gosling et Potter, 2003).