Comportement contre-productif au travail : synthèse dans un contexte de recrutement

La pertinence de déterminer le potentiel de comportement contre-productif au travail chez les candidats retenus en contexte de recrutement est crucial.

Cette démarche permettra d’éliminer des soucis à l’étape de l’intégration de l’employé dans son milieu de travail et évitera d’avoir procédé à une mauvaise embauche, avec toutes les répercussions que cela peut avoir pour l’organisation.

Dans les 10 dernières années, un nombre important d’études ont été publiées sur le lien potentiel qui existe entre les traits de la personnalité et le rendement au travail. Les principales études sont celles publiées par Mount et Barrick, en 2004; Fine, Horowitz, Weigler et Basis, en 2010; Jensen et Patel, en 2011; O’Neill et Hastings, en 2011; Ones et Viswesvaran, en 2001; Rothmann et Coetzer, en 2003; et Salgado, en 2002.

Ces études s’intéressaient au lien entre les traits de la personnalité et les comportements contre-productifs au travail (CCPT), et ont confirmé à des degrés divers l’impact des CCPT sur le rendement au travail.

Une étude publiée en 2016 par Ferreira confirme cette tendance et fournit des preuves supplémentaires que les traits de personnalité et les CCPT sont liés.

Il a été observé que les facteurs d’agréabilité, de conscience et de stabilité émotionnelle sont plus étroitement associés aux CCPT, comme l’ont rapporté Salgado (2002), Berry et collab. (2007), et Jensen et Patel (2011).

Nous pouvons regrouper ce type de comportement en deux grandes catégories : ceux qui sont dirigés contre l’organisation et ceux qui sont dirigés contre les personnes, une classification suggérée par Bennett et Robinson.

Comportements contre-productifs organisationnels (CCPT-O)

Les CCPT-O sont considérés comme des actions intentionnelles visant à nuire à l’organisation, comme le vol d’objets sur le lieu de travail, le sabotage et le manque de soin pour l’environnement de travail.

Comportements contre-productifs interpersonnels (CCPT-I)

Les CCPT-I sont considérés comme des actes intentionnels envers des personnes dans l’environnement de travail (collègues, patrons, subordonnés, fournisseurs, clients), avec l’intention de leur faire du mal; par exemple, voler des collègues, colporter des rumeurs, harceler, agresser physiquement et verbalement, ou encore retarder une tâche pour nuire à un ou une collègue.

Robinson et Bennett (1995, 1997) affirment que ces deux dimensions (CCPT-O et CCPT-I) sont de nature similaire et partagent les mêmes antécédents et les mêmes comportements, qui varient en gravité, allant du plus léger au plus grave.

Dans la pratique, les gestionnaires considèrent les deux afin d’obtenir un quotient global de potentiel de comportement contre-productif.

Méta-analyse des CCPT

Deux méta-analyses présentent des résultats similaires quant à la relation entre les traits de personnalité et les CCPT.

Salgado a mené une méta-analyse pour vérifier si les « Big Five » seraient des prédicteurs de comportement contre-productif, d’absentéisme, d’accidents et de roulement de personnel. En général, les résultats ont montré que la conscience et l’agréabilité pouvaient être considérées comme des prédicteurs valides des CCPT (coefficients de validité 0,16 et -0,13 respectivement). Le névrosisme, l’ouverture à l’expérience et l’extraversion ont pour leur part montré des coefficients de validité faibles (-0,04, 0,10 et 0,01 respectivement).

Des résultats similaires ont été obtenus dans la méta-analyse menée par Berry et collab. (2007). Une corrélation plus élevée a été identifiée entre les CCPT et la conscience (ρ = ‑0,42), l’agrément (ρ = 0,46) et le névrosisme (ρ = -0,27). L’extraversion et l’ouverture à l’expérience avaient de faibles corrélations avec les CCPT (ρ allant de ‑0,09 à 0,02). Les auteurs ont également constaté que c’est l’agréabilité qui prédit le mieux les CCPT-I, tandis que la conscience prédit davantage les CCPT-O.

Que retenir de toutes ces études ?

Essentiellement, ces études confirment un lien entre certains traits de la personnalité et les CCPT. Dans le profil de personnalité d’un candidat, on accordera donc une attention particulière aux gens dont le niveau d’agréabilité, du trait consciencieux et de la stabilité émotionnelle est vraiment plus faible que la moyenne.

La combinaison de ces trois échelles à un niveau faible ou très faible nous incitera en effet à penser que cette personne sera plus susceptible d’avoir des CCPT.