Impact de la loi 96 sur la connaissance de l’anglais dans le processus de recrutement

Avec la promulgation de la loi 96, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français, les questions relatives à la connaissance de la langue anglaise dans un contexte de recrutement deviendront litigieuses et les employeurs pourront faire face à des griefs ou à des plaintes au Tribunal Administratif du travail (TAT).

La Charte de la langue française, en vertu de l’article 46, interdit aux employeurs d’exiger, pour l’accès à un emploi ou à un poste, la connaissance ou un niveau de connaissance particulier d’une langue autre que le français (langue officielle du Québec), à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance.

Une personne qui se croit victime d’une violation de l’article 46 de la Charte peut ainsi porter plainte auprès du TAT ou d’un arbitre de grief, selon le cas. Dans ce contexte, le TAT ou le représentant dispose d’un vaste pouvoir de réparation afin de rendre toute ordonnance qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances, notamment la reprise du processus de dotation de l’emploi ou du poste en cause, ou le paiement d’une indemnité ou de dommages-intérêts punitifs.

Pour sa défense, l’employeur peut invoquer que l’accomplissement de la tâche nécessite la connaissance d’une langue autre que celle de la langue française, mais cette défense devra désormais respecter les nouveaux critères énoncés dans l’article 46 de la Charte, à la suite de l’adoption de la loi 96. Ce sera à l’employeur d’en faire la preuve, ce qui peut parfois s’avérer difficile.

Modifications apportées aux articles 45 et 46 relativement au processus d’embauche

Dans les processus d’entrevue (lors d’un recrutement), l’employeur devra avoir fait la preuve, en vertu de l’article 46, qu’il est nécessaire de connaître une autre langue que le français afin d’exercer un emploi.

Il sera désormais interdit d’exercer des représailles ou d’imposer des sanctions si la connaissance de la langue anglaise n’est pas justifiée. Toute discrimination dans le processus d’embauche résultant d’un manquement à ce principe pourra être dénoncée et portée devant le TAT.

Extrait de l’article 45 :

« Est assimilé à une pratique interdite visée au premier alinéa le fait, pour un employeur, d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins qu’il ne démontre, conformément aux articles 46 et 46.1, que l’accomplissement de la tâche nécessite une telle connaissance et qu’il a, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. »

Extrait de l’article 45.1 :

« Tout salarié a droit à un milieu de travail qui soit exempt de discrimination ou de harcèlement parce qu’il ne maîtrise pas ou peu une langue autre que la langue officielle, parce qu’il revendique la possibilité de s’exprimer dans la langue officielle ou parce qu’il a exigé le respect d’un droit découlant des dispositions du présent chapitre. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir ce type de conduite et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. »

Extrait de l’article 46 :

« Un employeur est réputé ne pas avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’exiger la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que la langue officielle dès lors que, avant d’exiger cette connaissance ou ce niveau de connaissance, l’une des conditions suivantes n’est pas remplie :

1° il avait évalué les besoins linguistiques réels associés aux tâches à accomplir ;

2° il s’était assuré que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel étaient insuffisantes pour l’accomplissement de ces tâches ;

3° il avait restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que la langue officielle. »

Usage de tests d’anglais lors du processus d’embauche

Ces modifications pourront également avoir un impact sur l’utilisation de tests psychométriques visant à vérifier le niveau de connaissance de l’anglais ou d’une autre langue dans un processus d’embauche.

Afin d’éviter de s’exposer à des recours possibles, les employeurs devront avoir étoffé leurs preuves de la nécessité de recourir à ces tests en respectant les règles énoncées à l’article 46.

Nous recommandons une grande prudence concernant l’usage de ces tests de qualification en anglais, surtout s’ils sont déterminants dans le processus de sélection des candidats.