L’entrevue et les biais de perception de l’individu

L’étape de l’entrevue est souvent considérée comme cruciale dans le processus d’embauche traditionnel. Bien que la possibilité d’évaluer une personne en la rencontrant puisse être précieuse, l’évolution des pratiques en matière de ressources humaines remet en question la validité de ce type de sélection.

Le potentiel d’erreur humaine est en effet non négligeable. Nous aimons certes penser que nous avons un « instinct » bien aiguisé, mais nos propres jugements peuvent ne pas être toujours fiables.

Cela ne veut pas dire que les recruteurs sont intentionnellement biaisés, mais plutôt que la partialité est un trait caractéristique de l’humain, puisque ce dernier est soumis à l’influence de plusieurs biais.

Biais de confirmation

Le biais de confirmation se définit comme « la tendance à interpréter de nouvelles preuves comme la confirmation d’une croyance ou de théories existantes ». Il décrit toutes ces situations où les gens créent une hypothèse dans leur esprit et cherchent des moyens de la confirmer. Il s’agit en somme de la tendance innée à rechercher la preuve de croyances que nous possédons déjà.

Par exemple, lorsque avant une entrevue un recruteur se fait une opinion à propos d’un candidat sur la base d’une information isolée, comme le nom du collège qu’a fréquenté celui-ci, il succombe au biais de confirmation. Une étude de l’Université de Toledo a révélé que le résultat d’une entrevue pouvait être prédit par des jugements portés dans les 10 premières secondes du dialogue. En d’autres mots, les recruteurs peuvent inconsciemment poser des jugements instantanés sur un candidat et passer le reste de l’entrevue à chercher de nouvelles informations pour confirmer cette impression, plutôt qu’à évaluer objectivement la personne devant eux.

Or, les candidats à l’embauche ne devraient pas se présenter à une entrevue avec la crainte d’être perçus comme moins compétents que d’autres en raison d’hypothèses que chercherait à confirmer le recruteur. Les organisations compromettent leurs chances d’embaucher les meilleurs candidats lorsqu’elles ne prennent pas en compte la part de partialité que comporte toute entrevue.

Biais de prépondérance

Le biais de prépondérance se définit pour sa part comme la tendance à se concentrer sur les caractéristiques les plus facilement reconnaissables d’une personne ou d’un groupe.

Par exemple, des études ont démontré que, lorsqu’il n’y a qu’un représentant d’une minorité raciale au sein d’une équipe commerciale, les autres membres de l’équipe se baseront sur la performance de cet individu pour prédire celle de tout autre représentant de ce même groupe racial.

Biais de stéréotypes

Le biais de stéréotypes consiste quant à lui à attendre qu’un groupe ou une personne ait certaines qualités sans avoir d’informations réelles sur ces individus.

Les stéréotypes peuvent être utiles s’ils nous permettent d’identifier rapidement un étranger en tant qu’ami ou ennemi. Mais les gens ont tendance à en abuser. Par exemple, une étude a révélé que des recruteurs étaient plus susceptibles d’embaucher un candidat masculin plutôt qu’une candidate féminine pour accomplir une tâche mathématique, même si on les avait assurés que tous les candidats, peu importe leur sexe, accompliraient bien leur tâche.

Biais non verbal

Le biais non verbal se produit lorsqu’une évaluation positive ou négative est faite d’un candidat en fonction de son langage corporel, de son apparence personnelle ou de son style vestimentaire. Des exemples de cela incluent la longueur des cheveux, les tatouages, le poids, la façon de parler de quelqu’un, ses manières ou son type d’habillement.

Biais d’affinité et de similarité

Le biais d’affinité est une préférence pour les candidats auxquels vous vous sentez lié. Peut-être vous rappellent-ils quelqu’un que vous connaissez ou sont-ils allés à la même école que vous.

Dans le même ordred’idées, le biais de similarité est une préférence pour les candidats qui partagent avec vous des similitudes relatives à la façon de s’habiller, à la race, au genre, etc.

Biais heuristique

Le biais heuristique se produit lorsqu’un individu juge l’aptitude au travail de quelqu’un en fonction de facteurs superficiels tels que les tatouages visibles ou des normes personnelles de poids corporel. Il s’agit alors de décisions qui sont prises sur la base de caractéristiques unidimensionnelles et non importantes.

Un groupe de chercheurs allemands a souligné des biais alarmants dans les décisions de professionnels des ressources humaines. Leur étude a montré que les participants avaient sous-estimé la capacité des personnes obèses à occuper des postes de supervision, alors que la capacité des personnes de « poids normal » était surestimée.

Des biais comme celui-ci non seulement exposent les entreprises à des poursuites judiciaires, mais diminuent aussi le potentiel de croissance de leurs effectifs.

Biais d’intuition

Lorsqu’un recruteur présente un biais d’intuition, il pose un jugement sur la base de son « sixième sens ». Il choisit alors intuitivement un candidat, et rejette conséquemment tous les autres. Cela se produit surtout lorsque toute l’information sur l’ensemble des candidats n’est pas accessible à un même moment.

Biais du préjugé cognitif

L’angle mort de la partialité est le biais cognitif. Celui-ci consiste à reconnaître l’influence des biais sur le jugement des autres, tout en ignorant l’influence de ces mêmes biais sur son propre jugement.

Ne pas reconnaître ses préjugés cognitifs est toutefois un parti pris en soi. La psychologue de Princeton Emily Pronin (2002) a malheureusement constaté que « les individus voient davantage l’existence et l’exploitation de biais cognitifs et motivants chez les autres que chez eux-mêmes[1] ».

Biais et tests psychométriques

Il est bien entendu difficile d’éliminer totalement nos biais de perception. Cependant, en prendre conscience est déjà une façon d’atténuer leur influence sur notre prise de décision lors des processus de sélection et de recrutement. Dans ce contexte, l’utilisation de tests psychométriques permet de minimiser les biais perceptuels et de fournir une mesure objective du profil psychologique de l’individu.

[1] Pronin, E.; Lin, D. Y.; Ross, L. (2002). « The Bias Blind Spot: Perceptions of Bias in Self Versus Others », Personality and Social Psychology Bulletin. 28 (3): p. 369-381. doi:10.1177/0146167202286008