Le coût réel de la rotation de main d'oeuvre

Dans le contexte actuel de rareté de la main-d’œuvre, il apparaît pertinent de rappeler le coût encore plus élevé de la rotation du personnel. Car, si trouver des employés est difficile, cela devient un véritable casse-tête quand on ajoute à cela la problématique du roulement de personnel et qu’on en considère les coûts, directs et indirects.

Les coûts directs

Les coûts directs du remplacement d’un employé peuvent aller des coûts de séparation (associés aux entretiens et aux indemnités de départ) aux coûts de remplacement (par exemple, la publicité requise pour dénicher un nouvel employé, et les entretiens et tests d’embauche) en passant par les coûts de formation (qui peuvent inclure le coaching, les certifications ou la formation en cours d’emploi).

Les statistiques indiquent que le coût direct du remplacement d’un employé dépend du niveau de complexité rattaché au poste. Par exemple, le remplacement d’un employé de niveau intermédiaire peut coûter 20 % de son salaire annuel, ce qui signifie que le remplacement d’un directeur gagnant 90 000 $ par an peut coûter environ 18 000 $. Quant au remplacement d’un employé de haut niveau, qui bénéficie d’une formation spécialisée, il peut coûter jusqu’à 200 % de son salaire. Ainsi, le coût direct du remplacement d’un cadre de direction gagnant 125 000 $ par an peut atteindre 250 000 $.

Les coûts indirects

Bien que les coûts indirects d’une rotation élevée du personnel soient plus difficiles à mesurer que les coûts directs, ils sont bien réels et peuvent être considérables s’ils sont négligés.

Les coûts indirects du roulement du personnel peuvent inclure des phénomènes prévisibles comme la perte de productivité et la perte d’engagement — les employés en poste commençant à se demander pourquoi le roulement est si élevé et commençant à se désengager —, et d’autres, moins souvent considérés, comme la perte de connaissances institutionnelles, la baisse du moral dans les équipes et même les commérages.

Bien qu’aucun de ces phénomènes ne puisse faire l’objet d’un suivi quantitatif, le fait de ne pas être capable de les quantifier ne veut pas dire que les coûts qui y sont associés n’existent pas. Ils existent hors de tout doute pour les organisations qui doivent les assumer et ne devraient pas être ignorés lors de l’examen de l’impact du roulement

du personnel.

Les causes du roulement du personnel

À la base, le roulement de personnel peut être associé à deux facteurs.

L’engagement des employés : On croit souvent que la rémunération est le principal moteur du roulement, mais ce n’est pas le cas. S’il est certain que le fait d’être trop peu payé peut motiver un employé à quitter son emploi, le fait de surcompenser financièrement cet employé ne compensera pas un environnement de travail insatisfaisant. Cela suggère

que d’autres facteurs, tels que le manque de possibilités d’avancement, une culture organisationnelle inadaptée ou un environnement de travail peu stimulant, jouent un rôle clé dans la détermination du taux de roulement d’une organisation.

Lorsque les employés ont le sentiment de ne pas être valorisés pour leurs contributions, ou s’ils ont l’impression de stagner dans leur poste et de ne pas voir de possibilités d’avancement, ils chercheront à satisfaire ces besoins ailleurs. C’est pourquoi il est essentiel que les organisations reconnaissent le désengagement des employés comme un facteur contribuant à la rotation du personnel.

Une mauvaise embauche : La rotation du personnel peut également être attribuable à un mauvais choix lors du processus de sélection. Lorsqu’on doit trouver rapidement des employés et que les candidats se font rares, on pourrait en effet avoir tendance à engager les premiers venus sans faire une évaluation approfondie de leur profil. Or, c’est dans un tel contexte que l’importance des tests psychométriques, des entrevues pré-embauche et de la vérification des références prend en fait tout son sens.

Conclusion

La rotation du personnel est un problème très coûteux auquel toutes les entreprises sont confrontées aujourd’hui. Ce phénomène ne se mesure pas seulement par les implications financières que comporte le remplacement d’un employé perdu, mais aussi par des coûts intangibles, comme la perte de productivité, d’engagement, de moral et même de savoir institutionnel.

Il importe donc qu’une entreprise examine les facteurs stratégiques qui exercent une influence directe sur le taux de roulement de son personnel, tels que son processus de sélection des employés et sa culture globale d’entreprise.

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