Le culture fit ou l’importance de mesurer les valeurs de travail

L’adéquation entre les valeurs individuelles de travail et les valeurs offertes en milieu de travail constitue un facteur déterminant de motivation, d’engagement et de bien-être psychologique des employés.

Cet alignement, souvent qualifié de « fit », du profil de valeurs d’un individu sur la culture d’une entreprise ou son environnement organisationnel, conditionne la manière dont cette personne perçoit son travail, s’y investit et en retire satisfaction.

Dans ce contexte, il est intéressant de comprendre quels effets ont les valeurs de travail sur la motivation et l’engagement, et pourquoi une adéquation optimale contribue à une meilleure santé au travail.

Pour examiner cette question, nous nous appuierons sur l’Échelle intégrative de valeurs de travail (ÉIVT), développée par Busque-Carrier et Le Corff (2022).

1. Catégories de valeurs de travail

Les valeurs de travail sont des croyances ou des critères qui orientent la perception d’un individu quant à la désirabilité d’un emploi ou d’un environnement professionnel. Elles se divisent généralement en trois groupes :

• Les valeurs intrinsèques, qui concernent la nature même des tâches et l’expérience cognitive ou émotionnelle qui en découle (par exemple, la stimulation intellectuelle, la variété, le développement, la créativité, l’altruisme et la coopération). Ces valeurs répondent au besoin de trouver un sens et une satisfaction dans l’activité professionnelle.

L’ÉIVT en recense six : stimulation intellectuelle, créativité, variété, développement, altruisme et coopération.

• Les valeurs extrinsèques, qui renvoient aux conditions matérielles et organisationnelles de travail (telles que la sécurité d’emploi, la rémunération, la flexibilité et le confort au travail). Elles reflètent l’importance accordée aux aspects tangibles et stables de l’emploi.

L’ÉIVT en dénombre quatre : sécurité d’emploi, rémunération, flexibilité et confort au travail.

• Les valeurs liées au statut, qui touchent à la reconnaissance et au prestige (comme l’autorité). Ces valeurs sont souvent associées à l’estime de soi et à la reconnaissance sociale que procure la position occupée.

L’ÉIVT en reconnaît deux : autorité et prestige.

Certaines approches théoriques considèrent une valeur supplémentaire, parfois l’autonomie ou la reconnaissance, portant le nombre total à 13. Quoi qu’il en soit, l’essentiel est de comprendre que chaque individu développe un profil unique de priorités en fonction de ses expériences et de ses besoins personnels, et que ces priorités orientent ses choix professionnels.

2. Effets de l’alignement des valeurs individuelles et des valeurs organisationnelles

L’adéquation entre les valeurs d’une personne et celles véhiculées par l’organisation qui l’emploie joue un rôle déterminant sur plusieurs plans :

a. Motivation intrinsèque et engagement

Lorsque l’environnement de travail correspond aux valeurs personnelles, l’individu ressentira une motivation intrinsèque accrue. Par exemple, une personne valorisant fortement la stimulation intellectuelle et la créativité trouvera son compte dans un poste offrant des défis intellectuels et des occasions d’innovation. Cette motivation, qui émane du plaisir et de l’intérêt pour le travail lui-même, engendre un engagement durable. Le sentiment d’être en harmonie avec son environnement favorise non seulement l’investissement personnel dans la tâche, mais aussi l’enthousiasme et la persévérance face aux obstacles.

b. Satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux

L’adéquation entre les valeurs individuelles et celles promues dans l’environnement organisationnel permet de satisfaire des besoins fondamentaux tels que l’autonomie, le sentiment de compétence et l’appartenance sociale. Par exemple, une personne qui accorde une grande importance au développement personnel et à la variété sera plus satisfaite dans un milieu qui offre des formations, du mentorat et des occasions de relever des défis variés. Cette satisfaction des besoins conduit à une meilleure santé psychologique et réduit le risque d’épuisement professionnel.

c. Réduction de l’indécision de carrière et diminution du roulement du personnel

Un profil de valeurs bien aligné sur la culture organisationnelle contribue à confirmer le choix d’une carrière et limite l’indécision professionnelle. Lorsqu’une personne se sent en adéquation avec son environnement de travail, elle est moins encline à envisager d’autres options et à changer d’emploi. Inversement, une dissonance entre les valeurs personnelles des individus et celles de l’organisation qui les emploie peut générer une insatisfaction chronique, se traduisant par un engagement réduit, une baisse de productivité et, ultimement, une rotation élevée du personnel.

3. Analyse détaillée des différentes valeurs et de leur rôle dans la motivation

Pour approfondir la question, il est pertinent d’examiner comment chacune des catégories de valeurs, telles que présentées dans l’ÉIVT, peut influer sur la motivation et l’engagement au travail.

a. Valeurs intrinsèques

• Stimulation intellectuelle et créativité

  
  

  Un environnement qui valorise la résolution de problèmes complexes et encourage l’innovation permet aux individus de se sentir valorisés et de s’investir pleinement dans leurs missions. La recherche de solutions originales et la possibilité d’exprimer sa créativité renforcent la satisfaction personnelle et favorisent l’engagement.

• Variété et développement

  
  

  Lorsque les tâches proposées offrent de la diversité et des possibilités d’apprentissage continu, les employés perçoivent leur travail comme une source d’enrichissement personnel. Ce dynamisme favorise la motivation, car il permet à chaque individu de progresser et de ne pas s’ennuyer dans un cadre monotone.

• Altruisme et coopération

  
  

  Pour une personne qui valorise l’entraide et la collaboration, travailler dans un milieu encourageant le travail d’équipe et les interactions positives contribue à renforcer le sentiment d’appartenance. La reconnaissance de sa contribution au bien-être collectif ou à l’avancement commun engendre un engagement affectif fort.

b. Valeurs extrinsèques

• Sécurité d’emploi et rémunération

  
  

  La stabilité professionnelle et une rémunération adéquate assurent un sentiment de sécurité financière et de reconnaissance. Quand ces aspects sont en phase avec les attentes du personnel, ils contribuent à réduire le stress et renforcent la loyauté envers l’organisation.

• Flexibilité et confort au travail

  
  

  Un milieu de travail qui permet d’aménager son horaire et qui offre un environnement physique agréable favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette flexibilité est particulièrement valorisée par celles et ceux qui cherchent à concilier obligations personnelles et professionnelles, ce qui se traduit par une motivation accrue et un engagement plus soutenu.

c. Valeurs liées au statut

• Autorité et prestige

  
  

  Ces valeurs sont souvent associées à des besoins de reconnaissance et de valorisation sociale. Un poste permettant d’exercer un certain leadership ou offrant une image prestigieuse peut être source de fierté et renforcer la motivation extrinsèque. Cependant, il est important que ces éléments ne deviennent pas le seul moteur, car leur effet peut être moins durable que celui des valeurs intrinsèques.

4. Importance de l’adéquation pour le milieu de travail

Une adéquation marquée entre un profil de valeurs individuelles et les valeurs organisationnelles présente plusieurs avantages majeurs :

• Amélioration de la performance individuelle et collectiveLes employés qui se sentent en phase avec leur environnement sont plus enclins à investir des efforts supplémentaires et à faire preuve de créativité. Cet engagement se répercute sur la performance globale de l’équipe et de l’organisation.

• Renforcement de la rétention et réduction du roulement du personnelUn alignement optimal contribue à la fidélisation des talents, car les personnes satisfaites de leurs conditions de travail sont moins susceptibles de chercher un nouvel emploi. Cela diminue les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.

• Création d’un climat de confiance et de bien-êtreQuand les valeurs personnelles sont respectées, les employés se sentent compris et valorisés, ce qui favorise un climat de confiance. Ce climat est essentiel pour encourager la prise d’initiatives et la collaboration entre collègues, renforçant ainsi la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

• Adaptabilité organisationnelleLes organisations qui intègrent et respectent la diversité des valeurs individuelles peuvent mieux s’adapter aux changements et anticiper les besoins de leurs employés. Cette adaptabilité est un atout majeur dans un environnement économique en constante évolution.

5. Implications pour les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines

Pour tirer parti de ces constats, il est indispensable pour les gestionnaires et les professionnels RH de prendre les mesures suivantes :

• Intégrer l’évaluation des valeurs dans le processus de recrutementEn évaluant le profil de valeurs des personnes candidates, il est possible de prédire leur adéquation avec la culture organisationnelle, réduisant ainsi les risques d’inadéquation et de roulement du personnel.

• Développer des politiques internes qui favorisent la diversité des valeursEn proposant des formations, des occasions de développement professionnel et des environnements de travail flexibles, les organisations peuvent répondre aux attentes variées de leurs employés.

• Encourager la communication et la transparenceIl est crucial de permettre aux employés d’exprimer leurs besoins et leurs aspirations. Un dialogue ouvert sur les valeurs et les attentes favorise l’ajustement continu entre les individus et l’organisation.

• Mesurer régulièrement l’engagement et la satisfaction au travailDes outils d’évaluation psychométrique, tels que l’ÉIVT, offrent aux organisations des indicateurs précieux pour ajuster leurs pratiques et mieux répondre aux besoins de leurs collaborateurs et collaboratrices.

L’adéquation entre les valeurs individuelles de travail et les valeurs offertes par le milieu professionnel est un facteur non négligeable de la motivation, de l’engagement et du bien-être psychologique des employés. L’harmonie entre ce que recherche une personne – qu’il s’agisse de défis intellectuels, de développement personnel, de sécurité ou de reconnaissance – et ce que propose l’organisation crée un environnement propice à la performance et à la satisfaction au travail. Cette adéquation, en renforçant l’implication personnelle et en favorisant la cohésion au sein des équipes, contribue également à la rétention des talents et à la compétitivité de l’organisation. Ainsi, tant pour les employés que pour les employeurs, veiller à ce que les valeurs personnelles et organisationnelles soient en phase n’est pas seulement une question de bien-être individuel, mais aussi une stratégie essentielle pour bâtir des environnements de travail performants et durables.