Le profil d’intérêts pour mieux recruter et améliorer le rendement

Dans le domaine du recrutement, nous cherchons toujours des outils ou des indicateurs qui nous permettront de choisir le candidat correspondant le mieux à la nature d’un emploi. En d’autres mots, nous voulons sélectionner la personne qui offrira le meilleur rendement, celle qui, grâce à sa personnalité, s’intégrera le mieux à son équipe de travail, n’aura pas de comportements contre-productifs, et restera motivée et engagée.

L’analyse de la personnalité et des habiletés cognitives fait partie intégrante, pour plusieurs entreprises, du processus d’examen des candidatures. La recherche actuelle nous incite à ajouter une autre variable dans l’équation : les intérêts.

Concrètement, cela veut dire qu’on devrait rechercher le candidat dont le profil d’intérêts, en plus de la personnalité, est en parfaite adéquation avec l’emploi qu’il occupera. Pour ce faire, on peut recourir à la classification de Holland, qui attribue aux métiers et aux professions un CODE de deux ou trois lettres correspondant aux champs d’intérêts dominants qui y sont rattachés. Par exemple, pour le recrutement de pompiers, on voudra savoir si un candidat possède le profil RSE (Réaliste, Social et Entreprenant)*.

Avoir le profil type signifie posséder un profil qui correspond à au moins deux des trois lettres du CODE Holland de la profession. En d’autres termes, c’est afficher les mêmes intérêts que ceux des membres de cette profession.

Selon Wee et collab. (2020), les trois dernières décennies de recherche ont permis de confirmer la pertinence d’utiliser les intérêts pour prédire le rendement au travail (Ryan et Ployhart, 2014; Sackett, Lievens, Van Iddekinge et Kuncel, 2017).

Cet enthousiasme a été alimenté en partie par :

· des méta-analyses examinant la validité des mesures de l’intérêt professionnel pour prédire le rendement au travail (Nye, Su, Rounds et Drasgow, 2012, 2017; Van Iddekinge, Roth, Putka et Lanivich, 2011);

· des articles validant de nouveaux modèles et instruments de mesure des intérêts professionnels (Tay, Drasgow, Rounds et Williams, 2009; Van Iddekinge, Putka et Campbell, 2011);

· des articles évaluant la congruence des intérêts professionnels (Le, Robbins et Westrick, 2014) et l’indice de congruence de Holland (1997);

· la capacité de prédire des comportements contre-productifs au travail (Iliescu, Ispas, Sulea et Ilie, 2015).

Qu’est-ce que la congruence des intérêts?

La congruence des intérêts est décrite comme l’adéquation entre les intérêts d’un individu et les caractéristiques de son environnement de travail (Holland, 1997). Il faut comprendre que ce n’est pas la force d’un intérêt en particulier qui prédit le rendement au travail, mais plutôt l’indice de congruence, c.-à-d. le degré de corrélation entre les divers intérêts d’une personne et le profil d’intérêts associés à l’emploi qu’elle occupe.

Comme l’a déclaré Holland (1997), une forte congruence entre les caractéristiques d’une personne et son environnement de travail devrait conduire à des résultats positifs, tels que la satisfaction au travail. Empiriquement, d’autres effets positifs de la congruence des intérêts, comme moins de roulement de personnel et un meilleur rendement, ont aussi été trouvés dans de nombreuses études et méta-analyses individuelles (Nye et collab., 2012; Van Iddekinge et collab., 2011).

Incidence sur le recrutement

Si l’indice de congruence est un bon prédicteur du rendement d’un candidat, c’est qu’il permet une évaluation plus complète de l’adéquation de ce candidat à l’emploi postulé que la seule analyse de sa personnalité.

Dans les protocoles de sélection, on devrait donc ajouter une étape afin de valider si les intérêts d’une personne collent avec ceux de l’emploi. Cela éviterait d’embaucher un individu qui n’a pas les intérêts associés à l’emploi et qui possiblement, tôt ou tard, se désintéressera de son travail.

Des outils simples, tels que les inventaires d’intérêts utilisés en choix de carrière, peuvent être utiles. Ils sont fiables et faciles à administrer, et vous fourniront les informations nécessaires pour prendre une décision éclairée.

* Il est possible de connaître le code de Holland associé à un métier ou à une profession en consultant le site O*NET OnLine.