Les biais cognitifs dans le recrutement : une menace pour l’objectivité
Ce texte fait écho à d’autres, publiés précédemment sur ce blogue, afin de rappeler l’importance des biais cognitifs dans le processus de recrutement. - Première impression
Lorsqu’il est question de recrutement, il importe de reconnaître que nos jugements ne sont pas toujours entièrement rationnels. Des biais cognitifs, ancrés dans notre manière de penser, peuvent fausser l’évaluation d’une candidature. Ces distorsions mentales, souvent inconscientes, risquent d’entraîner des erreurs de sélection, voire de compromettre la diversité et l’innovation au sein d’une équipe.
Biais de similarité
Le biais de similarité survient lorsque la personne chargée du recrutement favorise des candidats et candidates qui lui ressemblent, que ce soit par leur parcours, leurs centres d’intérêt ou leurs valeurs. Cette préférence inconsciente peut conduire à une homogénéisation des équipes, où les différences d’expérience et de perspective sont négligées. Par exemple, un recruteur issu d’un milieu technique pourrait être tenté de privilégier des candidats ayant une formation similaire, même si d’autres profils aux compétences complémentaires (comme la créativité ou la gestion) pourraient enrichir l’équipe.
Effets négatifs :
Uniformisation des compétences : L’équipe risque de manquer de capacité à innover, car des points de vue variés sont essentiels pour résoudre des problèmes complexes.
Réduction de la diversité : La diversité cognitive et culturelle, facteur clé du dynamisme et de la créativité, se trouve amoindrie.
Rôle des tests psychométriques :
Les tests psychométriques mesurent des aspects tels que la capacité d’apprentissage, la pensée critique ou la flexibilité mentale, indépendamment des affinités personnelles. Ils permettent ainsi de mettre en lumière des compétences chez des candidats et candidates qui, à première vue, pourraient ne pas sembler correspondre au profil attendu.
Le biais de confirmation se manifeste lorsque le recruteur ou la recruteuse tend à rechercher, à interpréter et à mémoriser uniquement les informations qui confirment ses idées préconçues. Si, dès le début, une opinion négative (souvent basée sur un élément isolé) se forme à l’égard d’un candidat ou d’une candidate, la personne chargée du recrutement sera naturellement encline à accorder plus de poids aux indices négatifs, même lorsque d’autres éléments suggèrent un potentiel intéressant.
Effets négatifs :
Exclusion de talents potentiels : Des personnes candidates capables et compétentes risquent d’être injustement écartées si l’on ne remet pas en question le premier jugement formé.
Décision biaisée : Le processus de recrutement devient moins objectif, reposant davantage sur des impressions préétablies que sur une évaluation complète des compétences.
Rôle des tests psychométriques :
En fournissant des résultats quantifiables et reproductibles, les tests psychométriques offrent un cadre d’analyse neutre. Les données objectives permettent de confronter les impressions subjectives et de donner une chance aux compétences cachées de chaque candidat ou candidate, contrecarrant ainsi le biais de confirmation.
L’effet de halo se produit lorsqu’un trait particulièrement positif d’une personne candidate (comme une élocution fluide, un diplôme prestigieux ou une présentation impeccable) influence de manière disproportionnée l’évaluation de l’ensemble de son profil. Cette focalisation sur un seul atout peut occulter des faiblesses ou des lacunes dans d’autres domaines essentiels.
Effets négatifs :
Évaluation déséquilibrée : Le ou la responsable du recrutement pourrait passer à côté de compétences clés ou de comportements problématiques qui ne se manifestent pas lors d’un entretien classique.
Décision non représentative : L’image globale du candidat ou de la candidate se trouve déformée, ce qui peut aboutir à une embauche inadaptée au poste à pourvoir.
Rôle des tests psychométriques :
Les tests psychométriques permettent de décomposer le profil d’une personne candidate en plusieurs dimensions indépendantes, lesquelles seront évaluées de manière précise. Cette approche aide à distinguer les différentes compétences, offrant ainsi une vision plus équilibrée et objective du potentiel global de chaque candidature.
Biais d’ancrage
Le biais d’ancrage intervient lorsque la première impression ou une information initiale conditionne l’ensemble du jugement. Dans le cadre d’un entretien, une première impression favorable ou défavorable peut fortement influencer l’évaluation des autres compétences du candidat ou de la candidate, même en présence d’éléments contradictoires.
Effets négatifs :
Jugement précipité : L’adhérence excessive à la première impression peut empêcher une évaluation complète et nuancée.
Manque d’objectivité : Le recruteur ou la recruteuse risque de ne pas réévaluer son opinion à la lumière de nouvelles informations, ce qui pourrait mener à des erreurs de recrutement.
Rôle des tests psychométriques :
En fournissant des données standardisées et mesurables, les tests psychométriques offrent un second niveau d’évaluation, indépendant de la première impression. Ils contribuent ainsi à recalibrer le jugement de la personne chargée du recrutement en se fondant sur des critères objectifs et vérifiables.
Comment les tests psychométriques atténuent-ils les biais cognitifs ?
Neutralisation des impressions subjectives :
Les scores fournis par des tests standardisés remplacent les jugements instinctifs. Ils permettent de comparer les candidatures selon des critères mesurables, réduisant ainsi l’influence des préférences personnelles et des premières impressions.
Révélation des compétences cachées :
Même si une personne candidate ne correspond pas immédiatement aux attentes du recruteur ou de la recruteuse en raison d’un biais initial, les tests psychométriques peuvent mettre en lumière des aptitudes non apparentes lors d’un entretien classique. Cela inclut la capacité d’analyse, la créativité ou encore la gestion du stress.
Encadrement de la prise de décision :
En s’appuyant sur des données objectives, les responsables du recrutement disposent d’un outil supplémentaire pour vérifier ou remettre en question leurs impressions subjectives. Ce double angle d’évaluation permet de prendre des décisions plus éclairées et diversifiées, minimisant ainsi les risques liés aux biais cognitifs.
Conclusion
L’intégration des tests psychométriques dans le processus de recrutement est une façon efficace de contrer les biais cognitifs. En dissociant les résultats objectifs des premières impressions subjectives, ces outils contribuent à une évaluation plus juste et complète du potentiel des candidats et des candidates.
En fin de compte, en atténuant les biais tels que la similarité, la confirmation, l’effet de halo et l’ancrage, les entreprises peuvent non seulement diversifier leurs équipes, mais aussi maximiser leur performance globale en recrutant des profils véritablement adaptés aux exigences du poste.
Adopter une approche combinant entretiens traditionnels et tests psychométriques permet ainsi de construire une stratégie de recrutement solide, basée sur des données fiables et des évaluations nuancées, ce qui contribue à constituer des équipes performantes et innovantes.