Les femmes gèrent-elles mieux les conflits en milieu de travail ?

Plusieurs études établissent un lien entre la gestion des conflits en milieu de travail, le genre et l’intelligence émotionnelle.

Les conflits avec nos collègues ou nos supérieurs sont souvent inévitables. La question est de savoir comment les gérer pour qu’ils aient le moins de répercussions possible. Une nouvelle étude publiée en 2021 par Kundi et Badar a tenté de répondre à cette question.

Nous privilégions tous un mode de résolution de nos conflits interpersonnels : nous préférons soit les affronter, soit y céder, soit les éviter. Certains voudront négocier une solution ou trouver un compromis. Dans un contexte de supervision ou de coaching, connaître la façon dont son interlocuteur gère une situation conflictuelle procure de multiples avantages, le plus important étant de pouvoir prédire son comportement et trouver plus rapidement une solution au conflit.

Conflits interpersonnels et comportements contre-productifs au travail

Les conflits interpersonnels sont « la manifestation d’une incompatibilité, d’une incohérence ou d’un désaccord entre deux ou plusieurs individus en interaction » (Rahim, 2011, p. 87). Les preuves accumulées au cours des dernières années de recherche et d’observation suggèrent que les conflits interpersonnels sont nombreux dans les milieux de travail (Tremmel et al., 2019; Yang et al., 2019). Par exemple, Danielsson et al. (2015) ont rapporté que, parmi les milliers de participants à leurs études, 84 % avaient signalé être dans une situation de conflit avec leurs collègues, et environ 50 % en avaient fait l’expérience chaque semaine.

En plus de leur forte prévalence, les conflits interpersonnels mal gérés ont des effets néfastes sur les attitudes professionnelles, le rendement et le bien-être des employés, de même que sur leur santé et leur vie non professionnelle (voir Bonaccio et al., 2019; Kuriakose et al., 2019; Notelaers et al., 2018; Ye et al., 2019). Il en résulte des comportements contre-productifs au travail (CCPT), une forme de déviance sur le lieu de travail (Ma et Liu, 2019; O’Connor et al., 2017). Rappelons que le CCPT est défini comme « un comportement volontaire qui enfreint d’importantes normes organisationnelles et, ce faisant, menace le bien-être d’une organisation, de ses membres ou des deux » (Robinson et Bennett, 1995, p. 556).

Rôle du genre et de l’intelligence émotionnelle

Kundi et Badar (2021) souligne le rôle potentiel du genre dans les conflits interpersonnels et les CCPT. La littérature sur les conflits en milieu de travail attire l’attention sur les différences entre les sexes dans l’expérience et le déclenchement des conflits au travail ainsi que dans la réponse qui y est apportée (Gabriel et al., 2018; Graham et al., 2018; Hopwood et al., 2020). Il a été constaté que le sexe était en corrélation avec les CCPT ciblant à la fois les individus et les organisations (Chiu et al., 2015; De Clercq et al., 2019), et considéré comme un modérateur potentiel dans la relation entre les CCPT et leurs prédicteurs, tels que la personnalité.

Les résultats de plusieurs recherches suggèrent que l’intelligence émotionnelle peut également servir de modérateur dans la relation entre les conflits interpersonnels et les CCPT. L’intelligence émotionnelle peut être définie comme « une capacité à reconnaître la signification des émotions et de leurs relations, à raisonner et à résoudre des problèmes sur la base de celles-ci » (Mayer et al., 1999). Les personnes émotionnellement intelligentes étant davantage capables de se contrôler, elles sont plus susceptibles d’éviter d’avoir des comportements qui pourraient nuire à leur organisation (Ugwu et al., 2017).

CONCLUSIONS

1- Kundi et Badar ont constaté que, comparativement aux hommes, les femmes sont moins susceptibles d’être impliquées dans un CCPT lorsque leur intelligence émotionnelle est élevée. Par conséquent, la formation des employés basée sur le genre pour perfectionner leurs compétences en intelligence émotionnelle peut être une solution de rechange aux stratégies d’intervention en cas de conflit (Hodzic et al., 2018; Mattingly et Kraiger, 2019; Slaski et Cartwright, 2003).

2- Les résultats observés par Kundi et Badar suggèrent que, lorsque l’intelligence émotionnelle est faible, les CCPT semblent constituer un risque potentiellement plus élevé pour les employés et les organisations que lorsque l’intelligence émotionnelle est élevée. Recruter des candidats émotionnellement intelligents et offrir des programmes de formation qui développent chez leurs employés des capacités de contrôle émotionnel devraient donc être une priorité pour les organisations.

Kundi, Y. M. et Badar, K. (2021), "Interpersonal conflict and counterproductive work behavior: the moderating roles of emotional intelligence and gender", International Journal of Conflict Management, à paraître. https://doi.org/10.1108/IJCMA-10-2020-0179