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Paul Goldman, éditeur
19 juin 20193 min de lecture

Les motivations au travail

Dernière mise à jour : 20 sept. 2019

Une étude dans sept langues et neuf pays confirme que les motivations au travail ne sont pas toutes aussi bénéfiques


Le 11 mars 2014 – Le professeur Jacques Forest, de l’École des sciences de la gestion (ESG UQAM), vient de publier, à titre de cochercheur, un article sur les motivations au travail dans le European Journal of Work and Organizational Psychology intitulé « The Multidimensional Work Motivation Scale : Validation Evidence in Seven Languages and Nine Countries ». Cette étude, entamée il y a sept ans, a été menée par un groupe de 20 chercheurs provenant des quatre coins de la planète. Elle démontre principalement que les motivations au travail restent inchangées, que l’on habite en Amérique (Canada), en Afrique (Sénégal), en Europe (Belgique, France, Royaume-Uni, Norvège, Suisse) ou en Asie (Indonésie, Chine). L’article déboulonne certains mythes et prouve, entre autres, que l’argent est loin d’être la motivation la plus grande pour les travailleurs.


Méthodologie


Cette recherche avait pour principal objectif de valider des éléments théoriques sur la motivation. Elle avait également pour but de changer certaines idées préconçues quant aux motifs invoqués pour travailler selon l’âge, le sexe, l’emploi, le secteur d’activité, la langue et le pays d’origine. Les chercheurs se sont basés sur la théorie de l’autodétermination pour sonder 3 435 travailleurs de neuf pays. Les personnes participant à l’enquête provenaient de milieux professionnels différents (ex. : haute technologie, enseignement, fonction publique, production, secteur manufacturier, etc.).


Constats théoriques


Sur le plan théorique, l’article précise qu’il y a cinq grands types de motivation présents, à différents niveaux, chez tous les travailleurs : la motivation « plaisir », la motivation « vocation », la motivation « réputation », la motivation « récompenses » et l’absence de motivation ou « démotivation ». L’échelle de mesure a permis de pallier certaines lacunes présentes dans d’autres instruments (ex. : fidélité faible), de raffiner certains niveaux d’analyse qui étaient souvent oubliés (ex. : les récompenses ne sont pas seulement financières, elles peuvent être sociales) et de fournir à la communauté scientifique un instrument de mesure solide pour mesurer les motivations au travail. 


« Les analyses démontrent que l’âge, le sexe, le niveau d’emploi, le secteur d’activités et la langue n’ont virtuellement aucun impact sur l’importance de ces cinq types de motivation », affirme le professeur Jacques Forest.


Constats pratiques


Sur le plan pratique, les entreprises qui seront en mesure de simultanément augmenter les motivations « plaisir » et « vocation » et de diminuer les motivations « réputation » et « récompenses » pourront s’attendre à ce que la performance et le bien-être augmentent et que l’épuisement et l’intention de quitter diminuent. En d’autres mots, il est possible de concilier performance et bien-être, et que cela soit bénéfique pour l’employé et l’employeur. Ceci sera particulièrement envisageable dans les entreprises où les besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale sont satisfaits, et où les gestionnaires soutiennent les employés plutôt que de les contrôler et de les surveiller.


Pour l’article complet, cliquez ici (accessible seulement aux abonnés de la revue).


Référence : Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., Bellerose, J., Benabou, C., Chemolli, E., Güntert, S. T., Halvari, H., Johnson, P., Indiyastuti, D. L., Molstad, M., Naudin, M., Ndao, A., Olafson, A. H., Roussel, P., Wang, Z., Westbye, C. (2014). The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation Evidence in Seven Languages and Nine Countries . European Journal of Work and Organizational Psychology.


Pour voir la présentation de Jacques Forest à TEDxMontréal, cliquez ici.


À propos du professeur Jacques Forest


Le professeur Jacques Forest est le deuxième auteur (sur 20) de cette recherche. Il a mis à profit ses expertises théoriques et statistiques pour cet article en plus de se baser sur ses nombreuses études sur le fonctionnement optimal au travail. Il a notamment été récipiendaire du Prix de la relève professorale en recherche de l’ESG UQAM, du Prix de vulgarisation scientifique de l’Association Francophone pour le savoir (ACFAS) et d’une bourse de la Fondation de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) pour ses travaux traitant de ces sujets. Il donne également des formations, entre autres au Centre de perfectionnement de l’ESG UQAM, afin de former et d’outiller les gestionnaires pour une meilleure gestion des ressources humaines.


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