Personnalité et stress : un cocktail parfois explosif

Dans le domaine du recrutement, il existe une préoccupation importante causée par le risque d’intégrer dans une équipe de travail une personne dont le comportement est susceptible d’avoir des répercussions non négligeables sur ses collègues. 

Le profil évoqué est généralement décrit comme « dominant et impulsif », voire « agressif » ou « explosif ».

Mais quels traits de personnalité caractérisent les individus ayant ce type de profil ?

Il est généralement admis qu’un faible niveau d’agréabilité (plus précisément une faible soumission et une faible modestie), un haut niveau d’affirmation et une faible stabilité émotionnelle forment un cocktail potentiellement explosif, surtout lorsque le stress vient amplifier ces tendances.

Comment reconnaître les candidats concernés ?

Lors du processus de recrutement, les professionnels chargés de la sélection des candidats cherchent à identifier les forces et les faiblesses de chacun. Les tests psychométriques leur servent notamment à comparer les scores obtenus par les candidats relativement à différents traits de personnalité.

La plupart des recherches psychométriques modernes s’appuient sur le modèle du Big Five (NEO PI 3 et IPLC), qui recense cinq dimensions principales :

1. Ouverture à l’expérience : curiosité, créativité, etc.

2. Conscience (ou Conscienciosité) : organisation, discipline, etc.

3. Extraversion : sociabilité, assertivité, etc.

4. Agréabilité : empathie, coopération, etc.

5. Stabilité émotionnelle (inverse du Neuroticisme) : gestion du stress, équilibre émotionnel, etc.

   
   

Chacune de ces dimensions est ensuite décomposée en plusieurs facettes.

Pour reconnaître les profils explosifs, il faut s’intéresser aux dimensions et aux facettes suivantes :

• Agréabilité : plus précisément les facettes Soumission et Modestie du NEO PI 3

• Extraversion : la facette Assertivité (parfois appelée Affirmation)

• Stabilité émotionnelle : un faible niveau dénote une forte réactivité émotionnelle et une tendance à la nervosité ou à l’anxiété.

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Voyons pourquoi ces aspects de la personnalité sont des indicateurs pertinents pour identifier les candidats qui pourraient nuire au fonctionnement d’une équipe.

Dimension : Agréabilité

Facette : Soumission ( NEO PI 3)

• Score élevé : Les individus dont le score à cette facette est élevé sont plus enclins à pardonner, à éviter les conflits et à coopérer.

• Score faible : Les individus dont le score à cette facette est faible préfèrent la compétition, sont plus agressifs et n’hésitent pas à exprimer leur colère.

En milieu de travail, un faible score de soumission peut se traduire par une tendance à imposer ses idées, à entrer plus facilement en conflit et à se montrer peu conciliant(e) dans la résolution de problèmes.

Facette : Modestie  ( NEO PI 3)

• Score élevé : Les individus dont le score à cette facette est élevé sont humbles et effacés, même si cela n’exclut pas une bonne estime de soi.

• Score faible : Les individus dont le score à cette facette est faible ont une image très positive d’eux-mêmes, voire une estime démesurée, et peuvent être perçus comme arrogants ou prétentieux.

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Un faible score de modestie peut conduire à des comportements perçus comme hautains, à un manque d’écoute et parfois à des difficultés à reconnaître ses torts ou à faire preuve d’empathie envers ses collègues.

Lorsqu’ils sont combinés, un faible niveau de soumission et un faible niveau de modestie tracent un profil globalement moins agréable, plus enclin aux conflits et à l’autopromotion. Sous la pression, ce type de personnalité peut s’exprimer de façon plus directe, voire agressive, et générer des tensions dans l’équipe.

Dimension : Extraversion

Facette : Assertivité

Cette facette décrit la tendance à s’imposer, à prendre la parole et à influencer les autres. Les personnes très affirmées sont souvent des leaders naturels, mais elles peuvent aussi :

• interrompre davantage leurs interlocuteurs;

• chercher à dominer les échanges;

• manquer parfois d’écoute active;

• susciter des rivalités si elles ne régulent pas bien leur comportement.

Dans un contexte professionnel, un haut niveau d’affirmation, combiné à une faible agréabilité, peut aboutir à des échanges musclés, où l’individu défend ses positions d’une manière intense qui peut heurter la sensibilité de ses collègues.

Dimension : Stabilité émotionnelle

La stabilité émotionnelle est la capacité à réguler efficacement ses émotions et à rester calme sous la pression. À l’inverse, un faible niveau de stabilité émotionnelle (ou un fort neuroticisme) se caractérise par :

• une sensibilité élevée au stress,

• des réactions émotionnelles intenses (colère, anxiété, frustration…),

• des difficultés à faire face aux critiques ou aux imprévus.

Lorsqu’un faible niveau de stabilité émotionnelle s’ajoute à un profil déjà peu coopératif et très affirmé, le risque de réactions explosives augmente considérablement. Les individus peuvent passer rapidement d’une humeur stable à une colère intense ou à un état de détresse, ce qui nuit à la fois à leur performance et à leur intégration dans l’équipe.

Le rôle du stress : un catalyseur de comportements inappropriés

En situation de stress intense, les traits de personnalité présentés ci-dessus ont tendance à se manifester de façon exacerbée :

1. Faible soumission et faible modestie : Sous l’effet du stress, la personne déjà moins encline à faire des compromis ou à reconnaître ses torts peut se montrer plus agressive et moins tolérante vis-à-vis de ses collègues.

2. Haut niveau d’assertivité : Lorsqu’elle est soumise à une forte pression, la personne assertive peut chercher à imposer ses idées et à contrôler la situation de façon plus autoritaire, en négligeant l’écoute et la collaboration.

3. Faible stabilité émotionnelle : Le stress rend encore plus difficile la gestion, par une personne instable émotionnellement, de ses émotions négatives, entraînant des accès de colère, des crises de panique ou des comportements défensifs inappropriés.

   
   

Résultat : On assiste à des comportements explosifs, marqués par des altercations, des critiques acerbes, voire des insultes ou des gestes déplacés. Cela perturbe le climat de travail et peut causer une détérioration rapide des relations interpersonnelles.

Les implications en milieu de travail

Les perturbations que pourrait occasionner la présence d’éléments au profil explosif au sein d’une équipe devraient convaincre les entreprises de prendre des mesures afin de limiter les effets de débordements non souhaités. Mieux encore, en agissant en amont, les professionnels du recrutement peuvent prévenir les situations problématiques.

Voici quelques pistes d’action :

1. Gestion de conflits : Les équipes doivent être conscientes de l’existence de ce type de profil afin de mettre en place des mécanismes de régulation (médiation, formations à la communication, etc.).

2. Formation et accompagnement : Les personnes présentant un profil explosif peuvent bénéficier d’un coaching axé sur la gestion du stress, l’intelligence émotionnelle et la communication non violente.

3. Sélection et intégration : Lors du recrutement, l’évaluation des facettes de la personnalité à l’aide de tests psychométriques peut aider à anticiper d’éventuelles difficultés.

4. Culture d’entreprise : Une culture encourageant la coopération, l’humilité et la gestion saine du stress peut réduire les risques de dérives comportementales.

   
   

Conclusion

Certaines facettes de la personnalité, telles que la soumission et la modestie, l’assertivité et la stabilité émotionnelle, jouent un rôle crucial dans la dynamique d’équipe.

Comprendre ces mécanismes permet aux organisations et aux individus d’anticiper les conflits et donc de mieux les gérer, notamment en recourant à des outils psychométriques pour la sélection et la formation. En adoptant des stratégies de prévention et d’accompagnement, il est possible de canaliser ces traits pour éviter les comportements inappropriés et maintenir un climat de travail sain et productif.