Peut-on déjouer un test de personnalité en contexte d’embauche ?

Une préoccupation très courante liée à la sélection du personnel est la possibilité que les candidats à l’emploi déforment les informations qu’ils sont prêts à communiquer sur eux-mêmes. Ce désir de se montrer sous son meilleur jour a-t-il une incidence sur la validité des tests de personnalité ?

Examinons de plus près ce qu’est la désirabilité sociale et de quelle façon elle peut influer sur les résultats des candidats soumis à de tels tests.

La désirabilité sociale, un biais reconnu

Le biais de désirabilité sociale est la tendance à déformer les déclarations faites sur sa personne en surestimant les comportements socialement désirables (p. ex. aider les autres) et en sous-estimant les comportements socialement indésirables (p. ex. télécharger un logiciel illégalement) chez soi. Concrètement, lorsqu’ils répondent aux items d’un questionnaire, les candidats se livrent alors à une autoévaluation inexacte : ils minimisent des qualités négatives en niant posséder des défauts courants et maximisent des qualités positives en s’attribuant des vertus peu communes.

La tendance à répondre ainsi est ce que l’on appelle « la réponse à la désirabilité sociale » (RDS). La mesure de cette RDS est un sujet d’intérêt dans la théorie et l’évaluation de la personnalité depuis plusieurs décennies[1]. Ce qu’il est important de savoir, c’est que la très grande majorité des candidats ont tendance à fournir des réponses socialement désirables, c’est-à-dire jugées favorables par la société, en contexte de recrutement. Il faut aussi se rappeler que les tests psychométriques ne sont généralement pas conçus pour mesurer la présentation positive de soi, mais des construits tels que des traits de personnalité, des capacités ou divers types de compétences et de connaissances jugées pertinentes pour un emploi donné.

Tenir compte du biais de désirabilité sociale

L’introduction de questions portant sur la désirabilité sociale au sein même des tests a fait l’objet de plusieurs études. L’expérience s’est toutefois révélée non concluante. En effet, une échelle de désirabilité sociale étant constituée d’items à forte désirabilité sociale (p. ex. « Je n’hésite jamais à faire un effort pour aider une personne en difficulté »), plus un répondant répond positivement à ces items présentant un comportement socialement désirable, plus son score sera élevé. Or, plus une personne obtient un score élevé à l’échelle de désirabilité sociale d’un instrument psychométrique, plus on considérera que ses réponses aux autres échelles de l’instrument ont été influencées par le biais de désirabilité sociale.

Certains des traits que mesurent les tests de personnalité correspondent justement à la tendance à avoir des comportements prosociaux et socialement désirables (p. ex. l’agréabilité). Ainsi, paradoxalement, cela implique que certaines personnes, à cause de leur profil de personnalité, seraient considérées à tort comme ayant répondu de manière biaisée à toutes les questions de l’inventaire de personnalité, parce qu’elles ont obtenu un score élevé à l’échelle de désirabilité sociale (Ones et al., 1996).

Comme l’un des objectifs des tests de personnalité est d’offrir une mesure des cinq grands traits de la personnalité, et compte tenu de l’efficacité plus que douteuse des échelles de désirabilité sociale pour contrôler la validité des réponses à un inventaire de personnalité, les tests vendus par IRP ne comportent pas d’échelle de désirabilité sociale.

Cela signifie-t-il que nos tests ne tiennent pas compte de ce biais courant ? La réponse est non.

Les candidats qui répondent à des tests en contexte de sélection voudront toujours paraître meilleurs que les autres. Cependant, leurs réponses à ces tests seront analysées en les comparant à celles d’un échantillon de personnes ayant répondu exactement dans le même contexte. Cela veut dire que tous les candidats sont comparés à des gens qui, eux aussi, ont tendance à augmenter leurs qualités et à atténuer leurs défauts. En d’autres mots, l’effet de la désirabilité sociale est déjà pris en compte dans les données normatives du test et il est très difficile pour une personne de biaiser son résultat au test.

C’est pourquoi il est possible de dire que les tests de personnalité présentent une description juste et honnête de la personnalité d’un candidat comparé aux autres candidats. Les résultats qu’ils permettent d’obtenir sont fiables, et nous pouvons les utiliser afin de bien comprendre la personnalité d’un individu.

[1] Block, 1965; Crowne et Marlowe, 1960; Edwards, 1957; Hogan et Nicholson, 1988; Paulhus, 2002; Wiggins, 1973.