Quels avantages présente l’utilisation de tests psychométriques ?

Dans de nombreux cas, il est difficile de comparer avec précision différentes personnes lorsqu’on envisage des candidats pour un nouveau rôle. Les individus ont souvent une expérience variée, et les recruteurs peuvent avoir du mal à juger de manière adéquate qui est le meilleur candidat pour le poste sans base commune sur laquelle comparer les candidats.

Un test psychométrique universel peut fournir un moyen simple de comparer plusieurs candidats ou employés sur une même base. Il permet également d’éviter tout préjugé inconscient (biais perceptuel) à l’égard de certaines personnes, ce qui permet de limiter les risques d’engager le mauvais candidat.

L’organisation qui y recourt n’est pas la seule à en bénéficier. L’individu qui effectue le test peut aussi y trouver des avantages.

En se soumettant à un test psychométrique, le candidat peut en effet s’assurer qu’il se trouve dans un poste et un rôle qui correspondent à sa personnalité fondamentale. C’est évidemment important dans les rôles de direction ou de supervision, mais également vrai pour tous les autres postes de l’organisation.

Personnellement, il m’arrive assez fréquemment de rencontrer une personne œuvrant dans le service à la clientèle et de me dire que cette personne n’est pas à sa place : elle manque de bienveillance ou est trop introvertie. À l’inverse, je rencontre parfois au restaurant des serveurs qui me font dire qu’ils sont exactement au bon endroit : ils sont courtois, et affichent une attitude positive et sociable.

L’équipe que dirige un employé, ou dans laquelle il opère, peut également tirer profit de ce que révèlent les évaluations psychométriques. En donnant aux dirigeants les outils nécessaires pour avoir une compréhension approfondie de leur propre personnalité, ils peuvent être mieux informés de l’impact de ces caractéristiques sur leur comportement actuel, notamment vis-à-vis de leur équipe, ainsi que sur leur potentiel de développement futur. En comprenant comment leur personnalité affecte leur comportement, ils peuvent modifier activement celui-ci pour l’adapter à différentes situations et garantir le meilleur résultat pour eux-mêmes, leur équipe et votre organisation.

Quand et comment utiliser les tests psychométriques en entreprise ?

Les tests psychométriques peuvent être utilisés à tout moment et à toutes fins en entreprise, qu’il s’agisse de recruter, de mieux comprendre le personnel en service, ou de développer des leaders et des équipes dynamiques.

Les tests psychométriques sont efficients, efficaces et accessibles. Ils peuvent facilement être mis en place et effectués en ligne, ce qui permet d’accéder rapidement au processus et aux résultats.

Ils ont par ailleurs l’avantage de standardiser l’approche d’évaluation et d’appréciation des individus. Ils offrent des bases comparables, sans biais perceptuels.

Savoir reconnaître les risques associés à une approche intuitive

· Embaucher une personne qui ne possède pas les compétences souhaitées ;

· Faire face aux performances insatisfaisantes d’un nouvel employé ;

· Ne pas connaître les véritables talents naturels et le potentiel de développement d’un candidat ;

· Devoir dépenser plus d’argent pour former un nouveau collaborateur.

Voici deux raisons d’utiliser la psychométrie dans votre processus de sélection.

1. Standardiser votre processus de sélection pour justifier votre décision

L’utilisation de tests psychométriques pour comparer les candidats uniformise la méthode d’évaluation. Les candidats sont en effet soumis à un processus de sélection identique, qui vise à mesurer leurs capacités et compétences pour un poste à pourvoir.

L’effet immédiat de la mise en place d’un tel processus aura pour effet d’atténuer deux possibles risques du processus de sélection : l’embauche fondée sur les biais de jugement d’un évaluateur lors d’une entrevue non structurée et le risque de discrimination dans la sélection d’un candidat.

Comme vous l’aurez compris, les résultats générés par les évaluations psychométriques, s’ils sont correctement analysés, permettent d’évaluer chacun des candidats considérés dans le processus de sélection sur une base équivalente.

En d’autres termes, le résultat d’une évaluation est représenté par des données quantitatives qui permettent de comparer facilement les scores des candidats.

De plus, une méthode standardisée faciliterait la création d’un sentiment d’équité ressenti par les candidats tout au long du processus de sélection. En évitant les questions aléatoires d’une entrevue non structurée, qui peuvent être différentes d’un candidat à l’autre, les tests psychométriques garantissent un processus décisionnel solide basé sur les besoins et les compétences du poste à combler.

2. Éviter les mauvaises embauches

Faire un mauvais choix à l’étape de la sélection d’un candidat peut s’avérer très coûteux pour une organisation, tant à long qu’à court terme. Des estimations montrent qu’il peut en coûter jusqu’à un an de salaire du nouvel employé pour rectifier une mauvaise décision de sélection (voir notre billet consacré à ce sujet : Le vrai coût d’une mauvaise embauche ). Le simple fait de devoir remplacer l’employé qui ne répond pas aux attentes de son nouveau poste pourrait donc vous coûter des milliers de dollars.

De plus, cette erreur de sélection peut avoir des répercussions sur l’équipe de travail et sur l’employé lui-même, entraînant une démobilisation de votre équipe ou une réduction de son engagement. Cette pratique répétée peut avoir des effets carrément désastreux pour votre organisation.

Heureusement, l’utilisation d’évaluations psychométriques dans un processus de sélection peut grandement améliorer les chances de prendre la bonne décision du premier coup, puisqu’elles visent à évaluer l’aptitude d’un candidat à occuper le poste pour lequel il postule. En outre, les tests psychométriques peuvent également être utilisés pour prédire le rendement d’un candidat dans le poste à combler.

Grâce à une analyse adéquate des scores obtenus, il est ainsi possible de réduire le risque de procéder à un mauvais choix d’embauche dans votre organisation.