Vers une psychométrie inclusive

Notre société évolue et la psychométrie également. À compter du 1er octobre, les normes de nos tests de personnalité destinés à la psychologie organisationnelle refléteront des normes mixtes (homme, femme et LGBTQ +). Ces normes s’appliquent au marché du recrutement, de l’évaluation des compétences, du coaching, de l’orientation professionnelle et du counselling.

Toutefois, nos tests destinés à la psychologie clinique conserveront des normes basées sur la différence de sexe. La décision d’éliminer cette différence en psychologie clinique est encore sous révision.

Pourquoi ce changement ?

Nous procédons à ce changement de normes dans nos tests de personnalité utilisés par les professionnels de la psychologie organisationnelle parce que nous souhaitons y éliminer toute forme de discrimination.

L’évaluation d’un trait de personnalité sera donc considérée indifféremment du sexe et de l’âge du candidat.

Les normes de nos tests de personnalité seront en cela comparables à celles de nos tests de capacité cognitive, qui depuis plus de 15 ans ne font pas de différence sur la base de ces caractéristiques.

Des facteurs discriminants nés de biais inconscients

Rappelons que la propension à valoriser ou à dévaloriser une personne en fonction d’une de ses caractéristiques serait le résultat de l’ancrage de biais inconscients et que ces derniers existent chez chacun de nous.

Ces biais inconscients se divisent en trois grandes catégories.

La première catégorie concerne les individus. Il existe par exemple un biais lié à la première impression, c’est-à-dire à l’attraction physique que suscite une personne, de même qu’un autre qui s’appuie sur notre intuition pour juger des inconnus.

La deuxième catégorie est associée à notre groupe d’appartenance (qui peut être défini par l’âge, le genre, l’origine ethnique, etc.). Cela inclut les biais qui nous font apprécier les personnes et les idées similaires aux nôtres, de même que celui relatif à l’illusion de transparence, qui « se traduit dans le fait de surestimer notre capacité à comprendre l’état mental des individus qui nous entourent ».

Finalement, la troisième catégorie correspond aux systèmes d’oppression et de privilèges. Le racisme, le sexisme, l’âgisme et la grossophobie y sont notamment au menu.

Pour favoriser des comportements inclusifs envers les personnes, il faut impérativement prendre conscience des stéréotypes existant dans notre société et reconnaître que nos biais inconscients sont susceptibles de nous induire en erreur. Accepter les critiques provenant d’autres points de vue constitue en ce sens une première étape essentielle.

Pour atténuer certaines dynamiques négatives induites par les groupes d’appartenance, nous devons tenir compte du changement de paradigme qui s’opère dans le monde du travail et modifier nos critères afin de laisser s’exprimer les différences individuelles autrement. C’est pourquoi nos tests destinés à la psychologie organisationnelle cesseront de prendre en compte certains critères susceptibles d’être des facteurs discriminants.

Pour des normes plus représentatives

La psychométrie est la science de la mesure des caractéristiques psychologiques des individus. Elle consiste en l’évaluation quantifiée, objective et standardisée des différences individuelles à l’aide d’instruments psychométriques.

Ces différences sont les caractéristiques psychologiques par lesquelles les individus peuvent différer les uns des autres (p. ex. intelligence, extraversion, anxiété, fiabilité). Elles s’expriment dans nos comportements quotidiens.

[Le professionnel recourant à la psychométrie] compare nos comportements aux comportements des autres afin de nous positionner sur un axe de 0 à 100 %. De cette façon, [il] est en mesure de nous positionner dans l’expression de cette caractéristique psychologique [par rapport à une norme].

Une norme, c’est la distribution des scores obtenus par un échantillon de personnes, représentatif d’une population définie, à un instrument qui a été administré dans des conditions standardisées. Cette distribution suit généralement une courbe normale, et l’échantillon ainsi formé est appelé « échantillon de normalisation » ou « échantillon normatif ».

Les données sur la distribution des scores des membres de l’échantillon de normalisation (c.-à-d. moyenne, écart-type, coefficients de fidélité et erreur-type de mesure) sont documentées (généralement dans le manuel de l’instrument psychométrique utilisé) afin que le score de tout individu puisse être situé à l’intérieur de cette distribution de scores, en vue de l’interprétation des résultats.

Source : L’équipe de psychométrie de l’Université de Sherbrooke

Afin de refléter l’évolution de la société, la psychologie inclusive ne fera plus de différence selon l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, le groupe d’appartenance, le statut socio-économique, etc. Les normes utilisées en psychométrie seront elles aussi peu à peu modifiées afin d’être plus représentatives de leurs populations de référence.

La décision de l’équipe de recherche de l’IRP d’adopter dès maintenant des normes mixtes dans ses tests psychométriques évaluant la personnalité a été prise dans cette perspective. Elle s’inscrit dans une volonté de soustraire les individus au poids de caractéristiques individuelles définies par la société. Au lieu d’ajouter un nouveau groupe, comme les non-genrés, nous avons pris la décision de nous comparer à un seul groupe, celui des humains !

« La perfection est atteinte non pas lorsqu’il n’y a plus rien à ajouter, mais lorsqu’il n’y a plus rien à retirer. »

ANTOINE DE SAINT-EXUPÉRY